確定目標(biāo)是置頂工作方案的重要環(huán)節(jié)。在公司計劃開展某項工作的時候，我們需要為領(lǐng)導(dǎo)提供多種工作方案。寫方案的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面是小編精心整理的方案策劃范文，歡迎閱讀與收藏。

績效考核方案意見建議 績效考核方法有哪些?篇一

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

績效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進(jìn)實習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

根據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員，分別進(jìn)行績效考評，三者的考核范圍和側(cè)重點(diǎn)不同。

(1)一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的普通員工;

(2)一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。

(3)考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調(diào)查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評定等

(4)品行考評(占績效考評總成績的30%)

①行為品格(10%)：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀(jì)

星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分

(注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機(jī)率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)

②工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議)

③精神面貌和心理素質(zhì)(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。(關(guān)鍵事件加減分)

員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。(針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到)

注意：品行考評分?jǐn)?shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清，不要重復(fù)獎懲。

(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)

①銷售業(yè)績(40%)：平均銷售任務(wù)完成率;換算成40分制。

②工作職責(zé)履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率)

③臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)：交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果，由任務(wù)布置人負(fù)責(zé)評定，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次。(依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進(jìn)行表現(xiàn)記錄)

④業(yè)務(wù)技能測試(10%)：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績?nèi)肆Y源部備案)

績效考核方案意見建議 績效考核方法有哪些?篇二

為了有效監(jiān)督財務(wù)人員認(rèn)真完成本職工作，不斷提高工作效率與工作質(zhì)量，最大限度地實現(xiàn)績效考核的公平性，建立財務(wù)部工效掛鉤、獎優(yōu)罰劣的考核機(jī)制與評估體系，特制定本辦法。

以崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，結(jié)合財務(wù)部內(nèi)部主輔崗制度，以工作計劃、工作日志和額外工作報告單等為依據(jù)，客觀評價員工的綜合表現(xiàn)和崗位績效，并與崗位升降、崗位調(diào)配、人力資源開發(fā)、培訓(xùn)教育、薪酬獎懲及評先評優(yōu)緊密職系起來，努力營造積極向上的良好競爭氛圍。

考核采用定量與定性相結(jié)合的形式進(jìn)行，以定量考核為主，參照定性考核結(jié)果，客觀、公平、公正地完成對每一位財務(wù)人員的考核定格。

每月1號前考核人依據(jù)每個人的考核資料完成量化打分、綜合評價等，并確定被考核人完成情況。

總會計師和財務(wù)部經(jīng)理對各中心的主管、初級主管和財務(wù)部本部工作人員進(jìn)行考核和綜合打分；各中心主管對其下屬工作人員進(jìn)行考核和綜合打分。最后由財務(wù)部匯總考核結(jié)果，排隊列出每一位人員的綜合得分，最后由總會計師召集人員討論，完成對每一位財務(wù)人員的考核定格。

總會計師接受財務(wù)部全體人員的越級投訴，嚴(yán)格執(zhí)行考核的公平性和公正性，并將考核意見遞交公司考核辦。

日常工作中，考核人要對被考核人加強(qiáng)動態(tài)管理，督促檢查被考核人的工作完成進(jìn)度。在月底考核定格之后，考核人要做好與被考核人的溝通談話，指出工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足，及時指出下一步工作努力的方向，幫助被考核人不斷提高工作能力和綜合素質(zhì)。

1、考核方法：考核人可采用對比法、觀察詢問法、記錄查證法、書面報告法、重大事件法等進(jìn)行考核。

2、考核定格：考核實行百分制，每一位被考核人員最終匯總得分不超過100分，考核定格總體結(jié)果按公司統(tǒng)一比例進(jìn)行。每月定格優(yōu)秀人員從得分三前名中選定，良好從前五名中選定，有待改進(jìn)和差從后五名中選定。

3、考核指標(biāo)及權(quán)重

⑴工作績效（總分100分）

①崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況，按崗位不同權(quán)重為70%～80%；

②額外工作，按崗位不同權(quán)重為20%～30%；

⑵其他項目（調(diào)整項，每月按實際情況加減分）。

另外，主管人員工作績效考核得分為本中心全體人員平均分，占80%；經(jīng)理定性考核占20%。

⑶對于新崗人員，考慮到工作熟練程度及工作經(jīng)驗等因素，視上崗時間不同給予一定的照顧分，當(dāng)月在崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況得分的基礎(chǔ)之上再加上一定的分?jǐn)?shù)，上崗第一個月加4分，上崗第二個月加2分。

4、獎金來源：以被考核人每月月薪20%的浮動工資用于二次分配，由財務(wù)部根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎懲，如有獎金節(jié)余，由部里留存，用于下月安排。

5、獎懲幅度：

（1）優(yōu)秀：享受被考核人雙倍浮動工資；

（2）良好：享受被考核人1.5倍浮動工資；

（3）合格：享受被考核人1倍浮動工資；

（4）有待改進(jìn)：享受被考核人50%浮動工資；

（5）較差：扣除被考核人浮動工資全額；

㈠崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況考核

崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況考核實行百分制，然后按權(quán)重計入考核總分。每一個崗位的崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)總分均為100分，按細(xì)化的崗位流程和崗位標(biāo)準(zhǔn)，對每一個崗位按難易程度、工作量大小、風(fēng)險程度不同等進(jìn)行量化分配。此項工作由各中心主管負(fù)責(zé)統(tǒng)計上報，財務(wù)部組織人員進(jìn)行審查匯總，經(jīng)討論通過后作為考核依據(jù)，月末一一對應(yīng)檢查考核。為強(qiáng)化制度的綱性，對每個崗位的工作職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)分配原則上不準(zhǔn)調(diào)整，但因工作內(nèi)容和工作性質(zhì)的變化，由各中心提出調(diào)整報告，經(jīng)財務(wù)部經(jīng)理和總會計師同意后可由財務(wù)部統(tǒng)一進(jìn)行調(diào)整。

同時，對于兼崗和主輔崗情況，月末考核時每個崗位均為相同的權(quán)數(shù)加權(quán)計算出最后得分，比如一人從事兩個崗位，每一個崗位的權(quán)數(shù)均為50%，三個崗位每個崗位權(quán)數(shù)為三分之一，以次類推。至于崗位的分配由各中心主管協(xié)調(diào)分配，報財務(wù)部備案。

㈡額外工作的考核

額外工作分為指令性工作和創(chuàng)造性工作兩大類，指令性工作為領(lǐng)導(dǎo)臨時安排完成的工作，創(chuàng)造性工作為因個人在工作中主動思考發(fā)現(xiàn)的特殊情況，且經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意后而開展的臨時性工作。

額外工作實行工作報告制度，對于每項額外工作均由財務(wù)部開出報告單，詳細(xì)列出工作項目名稱、工作內(nèi)容、應(yīng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、時間進(jìn)度等內(nèi)容，月底對每一項額外工作報告進(jìn)行考核評定，計算出每一個財務(wù)人員的額外工作得分，重新加權(quán)計算計入考核總得分。（《額外工作報告單》附后）

1、指令性額外工作考核評分標(biāo)準(zhǔn)（創(chuàng)造性工作分別在指令性工作得分基礎(chǔ)上加10%）

⑴、特別重要性工作（a級）為60分；

⑵、較重要性工作（b級）為50分；

⑶、一般重要性工作（c級）為40分；

⑷、一般性工作（d級）為30分；

⑸、零星性額外工作（e級）視工作量大小為10～20分。

注：特別重要性工作：指被公司主要領(lǐng)導(dǎo)高度重視，并能夠為公司提高工作效率和質(zhì)量、加增較大效益等工作；較重要性工作：指被公司領(lǐng)導(dǎo)重視，并能夠為公司或部門提高工作效率和質(zhì)量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管領(lǐng)導(dǎo)重視，并能為部門提高工作效率和工作質(zhì)量等工作；一般性工作：指為更好地開展本部門或本中心的工作，改進(jìn)工作流程、提高工作效率，并受到部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的工作；零星性額外工作：指部門或中心內(nèi)部臨時安排，且屬正常崗位職責(zé)以外的零星性工作。

2、額外工作的分配方法

為了提高工作分配的合理性和科學(xué)性，真正體現(xiàn)“能者有其勞、勞者有其酬”的.競爭氛圍，同時又能增強(qiáng)財務(wù)部的團(tuán)隊協(xié)作精神，額外工作實行一人承擔(dān)和幾個人共同協(xié)作相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)指令、主動承擔(dān)和招標(biāo)方式相結(jié)合等。

3、對于額外工作的完成情況考核

額外工作按計劃進(jìn)度完成，且符合目標(biāo)要求者得到相應(yīng)分?jǐn)?shù)。未按計劃進(jìn)度完成者，超過第一天扣除該項分?jǐn)?shù)的50%，超過第二天扣除該項分?jǐn)?shù)的30%，超過第三天扣除該項分?jǐn)?shù)的15%，超過第四天扣除該項分?jǐn)?shù)的5%。

對于承擔(dān)的額外工作，因個人主觀原因未按時完成，如對公司或本部門造成影響的，除應(yīng)得分給予相應(yīng)扣除外，還將視其影響程度再給予一定分?jǐn)?shù)的處罰。若對公司有影響的，再處罰責(zé)任人該項工作應(yīng)得分?jǐn)?shù)的100%；若對本部門有影響的，再處罰責(zé)任人該項工作應(yīng)得分?jǐn)?shù)的50%；若對中心有影響的，再處罰責(zé)任人該項應(yīng)得分?jǐn)?shù)的25%。

績效考核方案意見建議 績效考核方法有哪些?篇三

為全面了解評估各職能部門的工作績效，細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。

1、公平、公正原則。績效管理結(jié)合各崗位職責(zé)和貢獻(xiàn)價值，客觀公正的進(jìn)行評價，避免各種不正當(dāng)因素的干擾；

2、績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向，適當(dāng)關(guān)注過程。工作細(xì)化、量化考核，使考核結(jié)果能切實反應(yīng)被考核者的實際工作能力和個人綜合素質(zhì)，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)； 3、及時反饋、有效指導(dǎo)的原則。績效考核結(jié)果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發(fā)揚(yáng)長處，彌補(bǔ)不足，及時提升和改進(jìn)工作方式方法和效率； 4、科學(xué)獎懲、激勵原則?？己私Y(jié)果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績效考核目標(biāo)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。

1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點(diǎn)在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務(wù)質(zhì)量考核； 2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核； 3、確定工資，獎金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績（績效）考核。

1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進(jìn)行排名公告，如遇節(jié)假日順延。

2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進(jìn)行員工個人考評，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對一的績效面談。

考核內(nèi)容主要包括kpi工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是kpi工作績效。

（一）部門考核指標(biāo)包括：

1、總經(jīng)理評價/主管領(lǐng)導(dǎo)評價；

2、kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)考核：由總經(jīng)理/分管副總于每月25日至月末與部門經(jīng)理討論確定；

3、月度關(guān)鍵工作事項：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的月度重要工作； 4、360°評價； （二）職員考核指標(biāo)包括：

1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標(biāo)； 2、能力考核： 3、態(tài)度考核： 4、紀(jì)律考核：

考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。

（一）考核指標(biāo)

1、所有考核指標(biāo)詳見《職能部門月度考核評分表》和《個人月度考核評分表》。 2、職能部門月度考核指標(biāo)由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理共同制定；員工個人月度考核指標(biāo)由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認(rèn)。 （二）考核方法

部門考核實行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面綜合的評定；員工個人實行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。

部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價+kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)得分+月度關(guān)鍵工作事項

說明：

1、權(quán)重分配：360°考評占10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價占10分；關(guān)鍵考核指標(biāo)80分（kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)70%+月度關(guān)鍵工作事項30%）；當(dāng)月若無月度關(guān)鍵工作事項，則kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)占100%的權(quán)重即可。

評分流程：部門總結(jié)—人力資源部統(tǒng)計—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構(gòu)成。

2、考核成績實行強(qiáng)制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：

3、等級定義及對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)：

s級：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標(biāo)超過預(yù)期的完成了工作目標(biāo)。

a級：優(yōu)秀，80（含）—89；全部完成崗位常規(guī)要求；部分指標(biāo)超過預(yù)期完成工作目標(biāo)。

b級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足；

c級：有待改進(jìn)，60（含）—69；基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標(biāo)準(zhǔn)尚有差距。 d級：不合格，60（不含）以下；全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。

1、人力資源部根據(jù)工作計劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進(jìn)度安排。

2、被考核部門進(jìn)行自我總結(jié)，各級主管和相關(guān)部門，準(zhǔn)備考評意見。

3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，進(jìn)行分值評定。

4、由人力資源部統(tǒng)計出考評對象的總分，并將考核結(jié)果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行申訴，無主管領(lǐng)導(dǎo)的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關(guān)部門申訴的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當(dāng)月評比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。

1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

2、當(dāng)月請假累計達(dá)到10天（包含以上)不參與當(dāng)月的績效考核（包含年假、事假、病假、調(diào)休等所有休假）；

3、當(dāng)月有曠工記錄者，取消當(dāng)月績效參評資格；

4、當(dāng)月離職人員取消當(dāng)月績效考核參評資格；

5、異動人員考評：

a、崗位異動：當(dāng)月15號前（包含15號）參與異動后的部門績效考核；15號后的異動將參與異動前的部門績效考核；

b、職位晉升/降職：當(dāng)月15號（包含15號）享受調(diào)整后的級別績效考核待遇，15號之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級別績效考核待遇。

6、考核結(jié)果具有的效力：

a、決定員工職位升降的主要依據(jù)；

b、與員工工資獎金掛鉤；

c、與福利（住房，培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)； d、決定對員工的解聘。

1、考核結(jié)果公示兩天內(nèi)為考核成績申訴期，若對考核成績有疑慮可向部門主管領(lǐng)導(dǎo)申訴調(diào)解；

2、經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》； 3、申訴結(jié)果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考核評價得分，取消不合理的扣分項目；因績效考核以自省為主，考核為輔，故若對于不滿考核結(jié)果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責(zé)任心和效率。

績效考核方案意見建議 績效考核方法有哪些?篇四

財務(wù)會計和倉庫工作人員 。包括財務(wù)負(fù)責(zé)人、會計、出納、保管員、統(tǒng)計員。

財務(wù)負(fù)責(zé)人的考核人為董事會。

財務(wù)部會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員的考核人為財務(wù)負(fù)責(zé)人。

1、個人自評：個人自己打分。

2、部門評價：部門主管打分。

3、董事會評價：董事會打分。

1、會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員應(yīng)于每月 30日前將個人全月工作績效考核表交財務(wù)負(fù)責(zé)人，財務(wù)負(fù)責(zé)人于次月 5日前完成評價并交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審核后，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。

2、財務(wù)負(fù)責(zé)人應(yīng)于每月 30日前將個人全月工作績效考核表交總經(jīng)理，總經(jīng)理于次月 5日前完成評價并交董事會，經(jīng)董事會審核后，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。

考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：

1、崗位職責(zé)（工作表現(xiàn)）考核（考核的重點(diǎn)） ：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評。 基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。權(quán)重：70%。

2、職業(yè)操守考核： 指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、 協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。

3、組織紀(jì)律考核： 指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評。 基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。 說明：2—3 項考核占總考核分?jǐn)?shù)的 30%

1、a 級（優(yōu)秀級）95—100 分 工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

2、b 級（良好級）80—94 分

3、c 級（合格級）65—79 分

4、d 級（較差級）60—64 分

5、e 級（極差級）59 分以下

1、考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對部屬予以過高評價；考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

2、部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分。

3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員當(dāng)月 30日之前未按時交績效考核表者扣除考核總分的 10%；每月 5 日不按時報送考核表的部門負(fù)責(zé)人，扣其考核總分的 15%。

4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

九、績效考核實行“月考核扣分制度”，即月考核滿分為 100 分， 每月實際得分=100-每月實際扣分；月績效工資=每月實際得分/65×月績效工資。

通過將財務(wù)和倉庫工作人員的績效工資與考核扣分掛鉤的形式， 最大限度地鞭策了公司財務(wù)和倉庫工作人員嚴(yán)格按照公司的各項管理要求去做。

長沙金錦橋機(jī)械有限公司

姓名:

序號 項目 自評分 部門評分 上級評分 綜合評分

1 工作表現(xiàn)（70） 工作業(yè)績30分

2 計劃能力5分

3 溝通協(xié)調(diào)5分

4 分析判斷5分

5 指導(dǎo)能力5分

6 工作可靠度5分

7 工作方法10分

8 工作習(xí)慣5分

9 職業(yè)操守（20） 保密意識5分

10 團(tuán)隊意識5分

11 敬業(yè)精神5分

12 服從性 5分

13 紀(jì)律（10） 上下班時間2分

14 工作時間內(nèi)5分

15 假日安排 3分

16 合計

績效考核方案意見建議 績效考核方法有哪些?篇五

為體現(xiàn)xx超市公司一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實干精神”的行為準(zhǔn)則，激勵員工積極自主獨(dú)立地工作，創(chuàng)造xx公司發(fā)展的高效率，特制定此制度。

1、為公司薪酬調(diào)整、評優(yōu)、崗位調(diào)整、合同續(xù)簽、終止、解除、辭退等提供信息依據(jù)；

2、提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競爭力。

公平、公正、結(jié)果為導(dǎo)向

1、根據(jù)部門工作性質(zhì)和任務(wù)，把考核部門分為一線部門和二線部門：

一線部門：公司營運(yùn)部、采購部、各門店

二線部門：除營運(yùn)部、采購部之外的公司各職能部門

2、本績效考核方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。

1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。

2、月周期考核以銷售和毛利為指標(biāo)，根據(jù)所屬一線和二線部門，權(quán)重比例有所不同。

3、年度考核以銷售、毛利、利潤為指標(biāo)，綜合全年任務(wù)完成情況，實行年終核算，發(fā)放相應(yīng)比例的考核獎金。

1、二線部門：發(fā)展部、信息部、財務(wù)部、行政部、人力資源部（見附表1）

2、二線部門：配送中心（見附表2）

3、一線部門：營運(yùn)部（見附表3）

4、一線部門：采購部（見附表4）

七、考核程序：

1、新一年度公司總體經(jīng)營指標(biāo)確定后，公司總經(jīng)理與各部門總監(jiān)簽訂目標(biāo)責(zé)任書，總監(jiān)與處長簽訂目標(biāo)責(zé)任書，營運(yùn)總監(jiān)與各門店簽訂目標(biāo)責(zé)任書。

2、營運(yùn)總監(jiān)根據(jù)公司全年經(jīng)營指標(biāo)，將任務(wù)指標(biāo)分解到各門店，作為各門店考核的依據(jù)。

3、公司各職能部門包括配送中心以全公司當(dāng)月指標(biāo)完成情況為依據(jù)進(jìn)行考核。營運(yùn)部及配送中心具體考核方案見下文。

4、考核工資作為工資的一部分，在每月工資中予以體現(xiàn)。

5、財務(wù)部每月1日前將當(dāng)月相關(guān)考核數(shù)據(jù)發(fā)至人力資源處。

6、人力資源部根據(jù)各指標(biāo)完成情況及權(quán)重比例，核算出考核分?jǐn)?shù)，計發(fā)相應(yīng)工資。

7、員工當(dāng)月休假達(dá)7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參與考核。

8、考核原始資料由人事部門存檔管理、待查，存檔期為1年；

八、獎勵辦法

1、公司實行13薪的獎勵辦法，年終以每人每個月的工資額為獎金基數(shù)：

①如全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例100%以下，95%以上，獎勵每人一個月工資。

②如全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一個月工資為基數(shù)，獎勵實際完成百分比。

③若低于85%，不予獎勵。

2、如公司全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例為100%以上，實行加速度獎勵，即除獎勵每人一個月工資外，按超過部分的百分比，進(jìn)行雙倍獎勵。

九、公司營運(yùn)部績效考核實施辦法

1、月度考核實施辦法

1）考核范圍：

營運(yùn)部：總監(jiān)、處長、門店督導(dǎo)、營運(yùn)主管

各門店：店長、各部門主管

考核辦法

營運(yùn)總監(jiān)、營運(yùn)部處長、營運(yùn)部主管以公司綜合指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核

營運(yùn)部督導(dǎo)以所管理門店平均完成指標(biāo)進(jìn)行考核

各門店店長、店助及主管以本店指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核

2、季度門店綜合排名實施辦法（見附表）

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