總結(jié)是把一定階段內(nèi)的有關(guān)情況分析研究，做出有指導(dǎo)性的經(jīng)驗(yàn)方法以及結(jié)論的書面材料，它可以使我們更有效率，不妨坐下來好好寫寫總結(jié)吧?？偨Y(jié)怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢？那么下面我就給大家講一講總結(jié)怎么寫才比較好，我們一起來看一看吧。

休完產(chǎn)假后的工作總結(jié)篇一

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休完產(chǎn)假就辭職合法嗎？

去年，一則“入職三天宣布懷孕，產(chǎn)假結(jié)束就要辭職”的新聞引發(fā)了人們對隱孕閃辭廣泛討論。這種隱孕閃辭是否合乎勞動法律的規(guī)定？如果該行為不違法，那么用人單位是不是“虧大”了？今后在完善勞動法律時需不需要考慮這一特殊現(xiàn)象？

“入職三天宣布懷孕”是否合法，可能有不同的聲音。《中華人民共和國勞動合同法》第26條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。

孫小姐是否構(gòu)成上述條款中的“欺詐”，可能在法律上有爭議，但在道德上可以理解，因?yàn)閯趧诱哂袆趧?、生存的?quán)利。但“產(chǎn)假結(jié)束就要辭職”盡管有點(diǎn)不厚道，但并不違法，因?yàn)閯趧雍贤鞔_地賦予了勞動者提前30天（試用期是提前3天）可以無條件、無限制離職的權(quán)利。從勞動者的角度講，孫小姐的行為沒有違反勞動法律。首先，從“入職三天宣布懷孕”看，法律規(guī)定了入職時不能有性別歧視，懷孕并非是女職工是否能入職的先決條件。

如果就任該工作崗位與女性是否懷孕沒有直接的關(guān)系，即使女性應(yīng)聘者隱婚或隱孕，都不構(gòu)成違法。

其實(shí)，這里暴露出了一些用人單位在招聘時，特別關(guān)注女性有無結(jié)婚、懷孕、生育，實(shí)際上，我覺得這些嚴(yán)格意義上都屬于女性的隱私，除非是因工作崗位的需要確實(shí)有必要了解，否則對于一般的工作崗位，不能因女性懷孕而歧視對待。

“隱孕”是否構(gòu)成勞動合同法中的“欺詐”？首先要看用人單位有沒有主動問及，如果沒有問，應(yīng)聘者也就沒有義務(wù)告知；

其次，即使問了，有沒有必要問——也就是從事該工作崗位是否需要了解職工的懷孕情況，如果用人單位有必要問清楚，而孫小姐隱瞞了，我覺得屬于不誠信行為，還夠不上欺詐，專注社保代理12年

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畢竟欺詐屬于比較嚴(yán)重的情形，但能否構(gòu)成欺詐，還需結(jié)合具體案情分析。

再次，“產(chǎn)假結(jié)束就要辭職”這種現(xiàn)象目前還只是個別情況。辭職權(quán)是法律賦予勞動者的權(quán)利，目前統(tǒng)一的規(guī)定主要是提前30天書面通知用人單位就可以辭職，對勞動者辭職的限制比較少，現(xiàn)在我們對于勞動者辭職制度也確實(shí)正在研究中，看能不能提高勞動者的誠信、守信意識。

在孫小姐的這個案子里，作為勞動者的她享受的權(quán)利很多，但完全是從自身的角度出發(fā)，從這個方面講，我們要對類似的職工做些制度方面的引導(dǎo)，但實(shí)際上再怎么引導(dǎo)，勞動者如果非要辭職不可，其實(shí)用人單位硬留也不是好辦法。

休完產(chǎn)假后的工作總結(jié)篇二

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休完產(chǎn)假辭職,公司要求退還已發(fā)年終獎 作者：黃樂平

來源：《職業(yè)》2010年第03期

q:我剛休完4個半月產(chǎn)假,上班后發(fā)現(xiàn)家人照顧不了寶寶,于是決定辭職。公司給我的答復(fù)是,要我歸還在1月份發(fā)的年終獎金,以及1月份購買的社保等,還有就是在我的生育保險(xiǎn)金中扣除我在休假期間發(fā)給我的基本工資。而我的生育保險(xiǎn)金還沒有到手,我應(yīng)該歸還嗎?我該怎么辦呢?

a:公司的所有要求都是違法的。

公司要求職工歸還年終獎金的做法,沒有任何法律依據(jù)。根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》,獎金是勞動者付出額外勞動的對價(jià),是勞動者勞動力價(jià)值的體現(xiàn),也是工資總額的組成部分。作為勞動者工資的一部分,用人單位沒有法定理由,不得克扣,因此,你無需歸還年終獎金。公司要求退還1月份的社會保險(xiǎn)費(fèi)更是一種違法行為。依據(jù)《勞動法》的規(guī)定,用人單位有依法參加社會保險(xiǎn),及依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的義務(wù)。只要勞動者與用人單位之間存在勞動關(guān)系,用人單位就應(yīng)當(dāng)依法為勞動者繳納各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi),該義務(wù)不因雙方協(xié)商而免除,用人單位更無權(quán)利單方面免除。

關(guān)于扣除基本工資的行為,也是沒有法律依據(jù)的。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定,女職工在生育期間享受產(chǎn)假待遇,在產(chǎn)假期間,用人單位有義務(wù)向女職工支付產(chǎn)假工資。產(chǎn)假屬于帶薪假期,即視為女職工在此期間正常出勤、提供正常勞動。另外,根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》,產(chǎn)假工資屬于特殊情況下支付的工資,是勞動者的合法收入,用人單位無法定理由不得克扣。

最后,因工資、社會保險(xiǎn)等與公司發(fā)生爭議的,你可以依據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》,在公司的違法行為做出之日起2年內(nèi)向勞動保障監(jiān)察部門舉報(bào),或依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定,自知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利受到侵害之日起1年之內(nèi)申請勞動仲裁。

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