為保證事情或工作高起點、高質(zhì)量、高水平開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的方案嗎？接下來小編就給大家介紹一下方案應(yīng)該怎么去寫，我們一起來了解一下吧。

工程總監(jiān)績效工作計劃方案實用篇一

為激勵銷售人員更好地完成銷售任務(wù)，提高銷售業(yè)績，提升本公司產(chǎn)品在市場上的占有率。

銷售部。

1、公平原則：即所有營銷員在業(yè)務(wù)提成上一律平等一致。

2、激勵原則：銷售激勵與利潤激勵雙重激勵，利潤與銷售并重原則。

3、清晰原則：銷售員、部長分別以自己的身份享受底薪。部長對本部門的整個業(yè)績負責，對所有客戶負責。

4、可操作性原則：即數(shù)據(jù)的獲取和計算易于計算。

1、定價管理：公司產(chǎn)品價格由集團統(tǒng)一制定。

2、公司產(chǎn)品根據(jù)市場情況執(zhí)行價格調(diào)整機制。

2、指導(dǎo)價格：產(chǎn)品銷售價格不得低于公司的指導(dǎo)價格。

1、營銷人員收入基本構(gòu)成：

營銷人員薪資結(jié)構(gòu)分底薪、銷售提成兩個部分(福利待遇根據(jù)公司福利計劃另外發(fā)放)

2、底薪按公司工程公司薪酬管理制度執(zhí)行。

1、回款率：要求100%，方可提成；

2、銷售量：按產(chǎn)品劃分，根據(jù)公司下達基數(shù)計算；

3、價格：執(zhí)行公司定價銷售，為了追求公司利益最大化，銷售價格超出公司定價可按一定比例提成。

銷售費用按銷售額的0.5‰計提，超出部分公司不予報銷。

營銷團隊集體計提，內(nèi)部分配，其分配方案和記發(fā)經(jīng)營銷副總裁審批執(zhí)行。

1、客戶回款率需達到100%，即予提成兌現(xiàn)。

2、公司每月發(fā)放80%的提成獎金，剩余20%的提成獎金于年底一次性給予發(fā)放。

3、如員工中途離職，公司將20%的提成獎金扣除不予發(fā)放。

4、如員工三個月沒有銷售業(yè)績，公司將根據(jù)崗位需求進行調(diào)崗或辭退。

按工資發(fā)放流程和財務(wù)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

1、銷售量提成：

主產(chǎn)品：鐵路發(fā)運：基數(shù)為噸/月.發(fā)運量在噸以內(nèi),不予提成；發(fā)運量在噸，超出部分按0.5元/噸提成；發(fā)運量在噸以上,超出部分按1.0元/噸提成。

副產(chǎn)品：地銷副產(chǎn)品基數(shù)為噸/月。銷售量在噸/月以內(nèi),不予提成；銷售量超過噸/月的,超出部分按照1.0元/噸提成。

精塊(2-4、3-8)：產(chǎn)品基數(shù)為噸/月。銷售量在噸/月以內(nèi),不予提成；銷售量超過噸/月的,超出部分按照1.0元/噸提成。

2、價格提成：

銷售價格高出公司價格開始提成，提成按高出部分的.10%計提。

1、本實施細則自生效之日起，有關(guān)提成方式、系數(shù)等規(guī)定不作有損于銷售人員利益之修改，其它規(guī)定經(jīng)公司授權(quán)部門進行修訂。

2、公司可根據(jù)市場行情變化和公司戰(zhàn)略調(diào)整，制定有別于本提成制的、新的銷售人員工資支付制度。

1、本方案自20xx年4月份起實施。

2、本方案由公司管理部門負責解釋。

工程總監(jiān)績效工作計劃方案實用篇二

根據(jù)省、市相關(guān)的指導(dǎo)性方案，進一步推進分配制度改革，調(diào)動教職工的積極性，建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標，努力推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

1、多勞多得，按勞取酬的原則。

2、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，注重績效的原則。

3、凸顯崗位，向一線教師、教學(xué)骨干傾斜的原則。

4、崗變薪變，待遇能高能低的原則。

5、不區(qū)分職稱差異，不體現(xiàn)學(xué)科差異的原則。

（一）工作量分值設(shè)定（以月績效為計算單位，半年累計）

1、周滿工作量：語文、數(shù)學(xué)、英語10-12課時，物理、化學(xué)、政治、歷史、地理、生物12-14課時，美術(shù)、音樂、體育、信息、綜合實踐、通用技術(shù)14-16課時，體育教師帶兩操及組織課外活動按每周共增加2課時計算。（其他崗位以學(xué)校核定崗位為滿工作量，學(xué)校將另行公布教職工工作量清單）

2、按縣有關(guān)文件規(guī)定，副校級領(lǐng)導(dǎo)、處室主任半個教學(xué)工作量視為滿工作量，副主任為正常工作量，會計、教務(wù)員、學(xué)籍管理員為滿工作量，出納為三分之二個工作量。

3、根據(jù)實際情況，學(xué)校在執(zhí)行此標準時，不取上限和下限，擬取中限。已達下限、未達中限者按中限計算。

4、設(shè)滿工作量為每月100分。非個人原因，課時較少且未擔任其他兼職，每月低于80分的，按80分計（50周歲以上的`教師按90分計算，55周歲以上的教師按100分計算），其他服從學(xué)校安排完成其他工作且勝任者，按100分計。

5、教研組長、年段長每月增加10分，備課組長每月增加5分。

6、校級每月增加40分，行政、班主任每月增加30分。

7、教師代課或超課時按每課時每月增加2分，跨年段按每月增加一課時計算（可累加）。

8、早讀、早自習(xí)、晚自習(xí)下班由教務(wù)處按實際計算，早讀、早自習(xí)下班每次增加分，晚自習(xí)下班每節(jié)增加分。保衛(wèi)科人員晚間巡邏值班每晚按三節(jié)晚自習(xí)下班計算。

工程總監(jiān)績效工作計劃方案實用篇三

營銷人員是公司獲取利潤的直接工作者，如何穩(wěn)定優(yōu)秀的營銷人員，建立一套合理有效的工程公司薪酬管理制度是非常重要的。本文旨在探究若干既能不斷激勵員工創(chuàng)造工作業(yè)績，又能滿足員工工作成就感的工程公司薪酬管理制度方案，以便使企業(yè)能夠選擇適合自己的制度，從而更好地適應(yīng)市場變化。

1、營銷工作的特性：崗位進入壁壘，就是非本人崗人員轉(zhuǎn)換到本崗位并從事本崗工作的難易程度。和財務(wù)人員、研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、技術(shù)人員等崗位相比，營銷工作的平均崗位進入壁壘較低，就有可能轉(zhuǎn)到銷售崗位上，所以說銷售崗位的崗位進入壁壘低。

2、從事市場營銷工作的人員特點：營銷人員工作時間自由，單獨行動多，工作績效可以用具體成果顯示出來，但是不夠穩(wěn)定；營銷人員獨立開展銷售工作，很難受到管理人員的全面監(jiān)督，其工作績效在很大程度上取決于愿意怎樣付出勞動和鉆研銷售；營銷人員對工作的安定性需求不在，經(jīng)常想通過跳棋來改變自己的工作環(huán)境或?qū)ふ易钸m合自己的工作以規(guī)劃自己的未來職業(yè)生涯。

合理而有效的工程公司薪酬管理制度可以將員工的利益和企業(yè)的目標和發(fā)展緊密有機地結(jié)合起來，在制定工程公司薪酬管理制度的時候，應(yīng)該遵循以下幾個原則。

公平原則。企業(yè)員工對于薪酬待遇的公平感，即對薪酬待遇是否公正的判斷和認識，是企業(yè)在制定工程公司薪酬管理制度的，首先要考慮的因素。公平的薪酬包括三個涵義：外部公平、內(nèi)部公平、個體公平。

激勵原則。每個人的能力各不相同，企業(yè)在制定工程公司薪酬管理制度時，應(yīng)該根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、技能要求、繁重程度、以及勞動條件等因素，使企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬待遇適當拉開差距，從而能夠充分調(diào)動員工積極性，達到有效激勵的效果。

戰(zhàn)略原則。薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)薪酬管理的重要內(nèi)容。在制定薪酬戰(zhàn)略的時候，應(yīng)該在企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、和文化戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，幾種反映各項戰(zhàn)略要求，使得企業(yè)的薪酬激勵在有效地迎合企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略需要。

另外，在設(shè)計工程公司薪酬管理制度時，有時也要遵循合法原則、競爭原則、平衡性原則、參與性原則等。

營銷人員的薪酬是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造支付的相應(yīng)的回報和答謝。不同行業(yè)領(lǐng)域、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)等對市場營銷人員會采取不同的薪酬方案。

1、純傭金制：這是一種高彈性模式的薪酬方案。在本方案中，營銷人員的收入完全由銷售結(jié)果決定，通常是以銷售額、回款額或銷售利潤來衡量。這種方案通常用在那些難度較高、市場廣闊而很難界定營銷范圍的銷售行業(yè)，如直銷公司、人壽保險、汽車公司、房地產(chǎn)公司等銷售隊伍中，在這種方案下無效率的銷售人員最終會主動提出辭職因為他們的全部工資來自于銷售傭金。

薪酬計算方法：薪酬=銷售額/銷售利潤x%（其中x根據(jù)產(chǎn)品的價格、銷售量、推銷的難易程度確定）x可以固定的，也可以變化的，如提成百分比隨著銷售額的增加逐漸直線增加或分段增加。

這是一種高穩(wěn)定模式的薪酬方案。營銷人員報酬的主要形式是薪資，偶爾也可能獲得紅利、銷售競賽獎之類的獎勵。營銷人員接受固定的薪酬，不隨著銷售額、市場分額以及其它銷售指標的變動而變動。這種方案適合于其營銷人員的銷售業(yè)績與員工的個人發(fā)揮并無直接關(guān)系或不能用量化指標顯示的企業(yè)，如公司的主要目標是從事開發(fā)性工作（包括尋找新顧客），而且計劃實施很好：或者銷售人員主要從事事務(wù)性工作；或者參與國家與當?shù)氐馁Q(mào)易展銷活動等等。最常用的是在銷售技術(shù)類產(chǎn)品的行業(yè)。

薪酬計算方法：薪酬=基本工資+各種津貼+福利+x（其中x是偶爾的資金或紅利等）

3、生活費加傭金制：生活費加傭金制，即提前給營銷人員提取一部分生活費，生活費有兩種形式，一種是公司先借給銷售人員，等賺了銷售款之后再償還；另外一種是不償還的，但是雙方要約定一定的期限，比如說一年之后，如果營銷人員還不能達到一定的銷售額，則取消合同。

4、提成分攤制：由于營銷人員在不同營銷季節(jié)中的業(yè)績常常會因季節(jié)變動而起伏，從而造成收入波動，這就可能造成營銷人員的跳槽或者營銷旺季時的過分競爭。因此，許多企業(yè)采取了提成分攤的方法來支付營銷人員報酬。也即使，將營銷人員開始幾個月的提成分攤到以后幾個月支付，以保證營銷人員的薪酬穩(wěn)定。

結(jié)語：對于一個特定的企業(yè)而言，它究竟選擇哪種薪酬支付方案取決于多方面的因素，企業(yè)不僅要考慮譬如自身所處的行業(yè)、公司產(chǎn)品的生命周期、銷售的季節(jié)性、組織以往的做法等因素，還要根據(jù)營銷人員的能力與職位特點設(shè)計與其相匹配的薪酬模式，對各層次營銷人員進行細分，合理運用上述各種薪酬方安，發(fā)揮它們的優(yōu)點，避其缺點，并輔以建立科學(xué)的績效考核標準和薪酬管理體系，達到實用、合適、經(jīng)濟的要求，充分體現(xiàn)公正、公平、競爭和效能最大化的原則，才能最大限度地調(diào)動營銷人員的積極性，穩(wěn)定、激勵營銷人員，為企業(yè)創(chuàng)造最大的利潤價值。

工程總監(jiān)績效工作計劃方案實用篇四

為了建立起符合護理人員工作實際的績效考核機制，充分調(diào)動護理人員的工作積極性。向勞動強度大及技術(shù)性強的護理崗位傾斜，較好地體現(xiàn)按勞分配，多勞多得的分配原則，確保我院“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程”取得實效，特制定本方案。

(一)、探索一套能體現(xiàn)護理崗位責任、風險、勞動強度、技術(shù)含量等價值要素的績效考核辦法，形成以績效考核為核心導(dǎo)向的護理質(zhì)量管理機制，造就一支高素質(zhì)的護理隊伍，確保護理目標的實現(xiàn)。

(二)、建立科學(xué)、完善的績效考核與激勵機制，及時、全面、公正的對護理人員階段時間的工作績效進行評估，促進下一階段工作的績效提升。

(三)、為護理人員薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事考評的'客觀依據(jù)。

(一)、堅持以基礎(chǔ)護理質(zhì)量標準及專業(yè)技術(shù)規(guī)范和實際工作中的客觀事實為基本考核為依據(jù)的原則。

(二)、堅持科學(xué)合理、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。

(三)、堅持客觀、公平、公正、公開的原則。

本方案適用于全院臨床一線病房的護理人員，但試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的護理人員不適用本方案。

(一)、成立護理績效考核組，負責護理績效管理的組織和各項工作。

(二)、各成員職責

1、主任職責：負責領(lǐng)導(dǎo)護理績效管理工作，對所有護理人員的考核指標和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)。

2、副主任職責：組織實施護理績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。

3、成員職責：各成員直接負責對臨床科室所有護理人員的考核工作，制定和完善考核指標，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。

考核分為月考核、季考核、年終考核。

(一)、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標，具體見護理人員考核量化表。

(二)、考核標準

按分層分類考核。護理人員考核分為主管護師、護師、護士、護理員考核，并專門設(shè)計考核標準和量表。

護理人員考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分

在護理小組負責制護理模式的實施中，將護士績效與護理患者的數(shù)量、質(zhì)量、患者滿意度等要素相結(jié)合，向工作量大、技術(shù)性強的崗位傾斜，實現(xiàn)按勞分配、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，激發(fā)護理人員工作積極性。并以護理費的10%作為護理基金，用于護理人員培訓(xùn) 、獎罰和福利，適當增加夜班費。

根據(jù)績效考核結(jié)果評選優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)星級護士。

二〇一〇年八月三十一日

工程總監(jiān)績效工作計劃方案實用篇五

（一）部門整體支出概況，年度部門決算收支完成情況，包括收入構(gòu)成、支出構(gòu)成、年初預(yù)算完成率、當年收支平衡和年終結(jié)轉(zhuǎn)結(jié)余情況等。

20xx年區(qū)人大部門預(yù)算批復(fù)收入萬元，其中一般公共預(yù)算收入萬元，其中基本支出預(yù)算萬元，項目支出預(yù)算萬元，截止20xx年年底實際執(zhí)行萬元，執(zhí)行率112%，其中基本支出執(zhí)行萬元，基本支出執(zhí)行率為:95%項目支出執(zhí)行萬元，,項目支出執(zhí)行率為：137%。

（二）部門整體支出績效目標，主要包括區(qū)委、區(qū)政府或上級主管部門績效考核的個性指標、預(yù)決算公開、存量資金管理、資產(chǎn)管理、三公經(jīng)費控制、內(nèi)部管理制度建設(shè)等的設(shè)定及完成情況，項目績效總目標和階段性目標完成情況及預(yù)期經(jīng)濟、社會效益等。

1、績效考核方面

2、預(yù)決算公開

3、存量資金

響應(yīng)財政快速消化存量資金的要求，區(qū)人大20xx年初結(jié)轉(zhuǎn)結(jié)余為0元，合理有效使用資金，20xx年無存量資金，同時當年末結(jié)轉(zhuǎn)結(jié)余0，進一步提升資金管理。

4、資產(chǎn)管理

20xx年年末資產(chǎn)合計元，其中貨幣資金元，固定資產(chǎn)凈值元，20xx年新增固定資產(chǎn)0元，無形資產(chǎn)凈值元，其他應(yīng)收款凈額元。

5、三公經(jīng)費

6、內(nèi)部管理制度建設(shè)

20xx年人員變動較頻繁，單位內(nèi)控制度制度略有調(diào)整與增加。

（三）部門整體支出或項目實施情況分析，主要包括資金到位、資金使用、資金管理、項目組織和項目管理情況分析等。

20xx年年初預(yù)算元，20xx年年末決算元，預(yù)算執(zhí)行率112%。20xx年財政撥款支出元，其中：基本支出元，占總支出的；項目支出元，占總支出的。20xx年年末結(jié)余為0，無結(jié)余，當年收支平衡。

資金使用由科室提出申請，填報項目績效跟蹤表，提交科室主任審批，再由分管領(lǐng)導(dǎo)審批，再交由財務(wù)人員交到財政局資金管理科室申報，同時財政系統(tǒng)錄入資金用款計劃，等財政資金流程審核通過后，科室提交需要支付金額，單據(jù)齊全，領(lǐng)導(dǎo)審批后，支付資金。

（一）績效評價目的。

評價目的梳理資金、找出問題、解決問題、分享經(jīng)驗、科學(xué)合理使用資金，讓資金產(chǎn)生最大效益。

（二）績效評價工作過程，主要包括前期準備、組織實施和分析評價等內(nèi)容。

績效評價工作按季度開展，由辦公會通報當季度執(zhí)行進度，由各科室負責人實施資金動態(tài)，各科室發(fā)表各項目目前開展情況，并爭對目前進度與開展情況討論與研究，找出目前開展中的難點，探討出下季度工作開展安排，并對年初績效目標各項指標進行對比，找出差距，找出應(yīng)對辦法，并及時進行二次跟蹤與評價，全年下來，所有科室對項目有了更深入分析評價。

1、經(jīng)濟性分析，主要包括成本（預(yù)算）控制情況和成本（預(yù)算）節(jié)約情況。

20xx年年初成本預(yù)算元，實際執(zhí)行元，省市級撥入經(jīng)費比上年有所增加。

2、效率性分析，主要包括實施進度和完成質(zhì)量。

3、效益性分析，主要包括預(yù)期目標完成程度和對經(jīng)濟和社會的影響等。

從效益性來說，項目的預(yù)期目標基本達標，完成程度約95%，所有項目對經(jīng)濟的推動有著一定程序的.影響，讓更多社會群體享受更多的政策措施，集思廣義，推動更社會不斷的進步與發(fā)展。

（一）常委會黨組和機關(guān)黨支部的建設(shè)還需加強，圍繞黨委中心工作服務(wù)保障大局的能力需進一步提升。

（二）人大監(jiān)督工作剛性措施的落實、常委會作出的各類審議意見的跟蹤檢查和督促整改有待進一步加強。

（三）密切常委會組成人員與人大代表、人大代表與選區(qū)群眾聯(lián)系的制度機制仍需進一步改進。

（四）區(qū)人大各專門委員會“一人一委”的現(xiàn)象仍然較為突出，專（工）委工作力量還需進一步加強。

（五）常委會機關(guān)服務(wù)和保障水平需進一步提高。

針對特殊事項的項目，能否可以不按統(tǒng)一進度考核來執(zhí)行。建議允許一事一議來打分。

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