計(jì)劃可以幫助我們明確目標(biāo)、分析現(xiàn)狀、確定行動(dòng)步驟，并在面對(duì)變化和不確定性時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正。計(jì)劃書寫有哪些要求呢？我們?cè)鯓硬拍軐懞靡黄?jì)劃呢？下面是我給大家整理的計(jì)劃范文，歡迎大家閱讀分享借鑒，希望對(duì)大家能夠有所幫助。

制定薪酬計(jì)劃的工作程序篇一

豐田公司員工的關(guān)系是一種長期的信任關(guān)系——他們希望，在沒有監(jiān)督的情況下，員工也能夠?yàn)楣颈M心盡力，那么長期下來，公司能夠獲得更大的成功，員工也因此受益。

所以，豐田公司一直保持這種薪酬福利制度。

豐田美國工廠的員工工資包括三個(gè)部分：基本工資，績效獎(jiǎng)金與業(yè)績紅包三個(gè)部分。

基本工資是豐田根據(jù)行業(yè)工資水平與當(dāng)?shù)貤l件，每半年調(diào)整一次基本工資，三年的“成長期”結(jié)束，所有成員與小組領(lǐng)導(dǎo)的基本工資都是一樣的。

績效獎(jiǎng)金，表示完成預(yù)定改進(jìn)所獲得的額外收入。這是一種將績效與酬勞聯(lián)系在一起的額外收入。

比如，如果整個(gè)工廠達(dá)到了安全，質(zhì)量，生產(chǎn)率，成本以及出勤率等kpi指標(biāo)，員工就能夠獲得資金?？冃И?jiǎng)金是一種內(nèi)部生產(chǎn)性指標(biāo)，與銷售不掛鉤，完全在員工的掌控之中，所有員工獲得的績效獎(jiǎng)金基本上是相同的。業(yè)績紅包每半年發(fā)一次，主要是由銷售業(yè)績決定。

管理人員紅包：管理人員會(huì)根據(jù)其制定的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，而享受業(yè)績紅包獎(jiǎng)勵(lì)。

豐田的目標(biāo)是讓員工懂得自己所處的位置，為此豐田提供了一個(gè)“薪酬文件團(tuán)隊(duì)信息庫”給員工，這個(gè)信息庫包括了薪酬系統(tǒng)相關(guān)問題的內(nèi)部文件，豐田每兩年回顧一次自己的薪酬在汽車行業(yè)的排名，并形象地體現(xiàn)在“薪酬文件庫”中。

豐田在美國建廠二十多年，目睹美國三大巨頭在高工資上的痛苦，于是豐田選擇了做員工喜歡的優(yōu)秀雇主，而不是最高工資雇主。豐田相信，選擇高工資長期來說，對(duì)員工與對(duì)公司都不是最好的。

豐田的的基本工資中，工齡工資是重要的一部分，這樣可以鼓勵(lì)員工長期留下，但這樣緩慢的工資過程也會(huì)使一部分優(yōu)秀員工跳到其它公司。在這樣的情況下，豐田選擇了通過福利來留住員工。

豐田人力資源管理手冊(cè)對(duì)福利的描述如下：福利是一種保障員工穩(wěn)定性的方式，可以進(jìn)一步豐田員工的生活，提高公司形象。

以穩(wěn)定性和相互信任為基礎(chǔ)的福利包括以下幾個(gè)方面：休假，帶薪休假，短期與長期病假，退休計(jì)劃，提供進(jìn)修學(xué)費(fèi)，提供靈活工作時(shí)間，為員工提供購車折扣，提供無息貸款等，豐田每兩年調(diào)整一次福利計(jì)劃。

最后，豐田還有一次特殊的福利，比如完美出勤儀式，獎(jiǎng)勵(lì)那些出勤率百分百的員工，一站式的兒童保育及健身中心。每年豐田都要邀請(qǐng)那些出勤率百分百的員工，邀請(qǐng)他們到當(dāng)?shù)伢w育館或劇院，為他們舉辦大型晚會(huì)，公司往往會(huì)邀請(qǐng)一些名星，在晚會(huì)上，包括團(tuán)隊(duì)與賓客在內(nèi)的全部人都會(huì)享受豪華的晚餐，并且有隨時(shí)的抽獎(jiǎng)，獎(jiǎng)品是12輛車。

家族企業(yè)成長發(fā)展過程中，在市場上表現(xiàn)非常靈活，客觀上適應(yīng)了市場的需要，企業(yè)自身也能迅速發(fā)展起來。在這種快速發(fā)展過程中，規(guī)范化的管理與制度的建設(shè)就相對(duì)落后，對(duì)于薪酬管理的隨意性也比較突出。

老板一手創(chuàng)建了企業(yè)，對(duì)于早期企業(yè)內(nèi)員工與各個(gè)崗位比較熟悉，因此他們憑借自己的行政權(quán)威和管理經(jīng)驗(yàn)，以個(gè)人意愿來制定本企業(yè)的薪酬制度。但是，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，這種由老板一人拍板確定的薪酬制度的弊端就會(huì)逐漸暴露出來。因?yàn)檫@種薪酬制度的確立本身透明度較差，員工不清楚自己薪酬水平的確立標(biāo)準(zhǔn)，并且老板對(duì)于薪酬確定的隨意性較大，員工之間薪酬公平性得不到充分保障，最終會(huì)加劇老板與員工之間的矛盾，限制企業(yè)的發(fā)展。

很多家族企業(yè)沒有一套合理的薪酬體系的原因有很多，但是最重要的原因可能有兩個(gè)。第一個(gè)是企業(yè)意識(shí)方面的原因，對(duì)企業(yè)需要一套合理的薪酬體系沒有引起足夠的重視。第二個(gè)原因可能是企業(yè)自身能力的不足，中小家族企業(yè)從事人力資源管理的人員，往往不是專業(yè)的人力資源人員，專業(yè)能力不足，想做也做不了。沒有這樣一套合理的薪酬體系，結(jié)果使得企業(yè)人力資源相關(guān)的體系不能很好的'配合起來，甚至有時(shí)形成沖突，降低了公司的人力資源管理效果。更加嚴(yán)重的是員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)僅僅由老板根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來確定，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的混亂，導(dǎo)致大部分員工都是談判工資，薪酬決策的隨意性強(qiáng)。

薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn)：第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多中小家族企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對(duì)員工的短、中、長期激勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響。

很多中小家族企業(yè)，將福利完全變成了保健因素，激勵(lì)效果很差，自助福利的設(shè)計(jì)沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，容易導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無法有效發(fā)揮。

家族企業(yè)的成功在于企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)精神和對(duì)機(jī)會(huì)的把握。由于家族企業(yè)創(chuàng)始人在企業(yè)創(chuàng)業(yè)過程中作用至關(guān)重大，該創(chuàng)始人往往在公司處于獨(dú)一無二的地位。企業(yè)員工薪資確定后，是否能加薪，僅憑老板的意志，沒有規(guī)范的薪資晉升機(jī)制。因?yàn)榭冃Ч芾硭捷^差，公司對(duì)員工的評(píng)價(jià)只能憑感覺、員工的薪酬調(diào)整，缺乏科學(xué)的依據(jù)，到薪酬調(diào)整的階段，員工薪酬調(diào)整的數(shù)額，全部由老板一個(gè)人決定，即使存在問題，因?yàn)槠涞匚坏臋?quán)威性，其他的人也很難改變。員工對(duì)自己的薪資增長的預(yù)期不明確，損傷了員工的積極性，從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。

在大多數(shù)家族企業(yè)，員工的薪酬和績效沒有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)。員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)作用。在薪酬管理中，實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團(tuán)隊(duì)業(yè)績或者個(gè)人業(yè)績相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤共享的一種制度安排。在科學(xué)的薪酬管理中，一般會(huì)通過調(diào)整工資的等差、職位等級(jí)的級(jí)差、薪酬總額的計(jì)劃比例、薪點(diǎn)值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來讓薪酬“動(dòng)”起來。造成薪酬靜態(tài)化的一個(gè)重要原因是中小民營企業(yè)的績效管理水平較低，沒有科學(xué)的依據(jù)來讓薪酬“動(dòng)”起來。動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒有和績效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。

一些家族企業(yè)的老板認(rèn)為薪酬就是錢，這是一種極其錯(cuò)誤的想法。廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。外在薪酬是指企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出代價(jià)。內(nèi)在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。正是家族企業(yè)的“唯錢論”，使后者受到了極大的忽視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，因而員工的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。在家族企業(yè)中，很多高管和創(chuàng)業(yè)伙伴的離開，不是因?yàn)殄X太少，而是因?yàn)椤熬駜r(jià)值”沒有得到恰當(dāng)?shù)募?lì)。

很多家族企業(yè)老板沒有很好激勵(lì)下屬的技能，這都大大的降低了薪酬激勵(lì)的及時(shí)性。當(dāng)員工通過自己的努力，做出了杰出的業(yè)績，這個(gè)時(shí)候，如果老板不運(yùn)用包括薪酬激勵(lì)在內(nèi)的激勵(lì)手段，對(duì)員工的行為進(jìn)行及時(shí)的肯定，這會(huì)極大的挫傷員工的積極性。同樣是獎(jiǎng)勵(lì)，如果過上幾個(gè)月，它的作用將大打折扣，對(duì)其他員工的示范作用也將會(huì)大為降低。當(dāng)員工做出一個(gè)公司所倡導(dǎo)的、所鼓勵(lì)的行為時(shí)，他會(huì)一直關(guān)注公司管理層的行為，如果他的行為得不到及時(shí)地激勵(lì)的話，將極大影響其工作主動(dòng)性和熱情。所以，家族企業(yè)老板，請(qǐng)大膽、及時(shí)地去肯定那些優(yōu)秀的員工吧!

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制定薪酬計(jì)劃的工作程序篇二

結(jié)合公司的工資分配狀況和生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，公司從各單位工資總額中劃出20%作為效益工資;工資總額中的80%作為基本工資?；竟べY按職工每月實(shí)際出勤情況考核放發(fā)，以保障職工的正常收入，效益工資與本單位的思想政治工作、生產(chǎn)經(jīng)營成果、質(zhì)量、安全、生產(chǎn)組織與管理考核發(fā)放，其中生產(chǎn)經(jīng)營成果占效益工資的 60%，質(zhì)量占效益工資的10%，安全占效益工資的10%，生產(chǎn)組織與管理占效益工資的10%，思想政治工作占效益工資的10%。

(一)創(chuàng)產(chǎn)值單位考核的指標(biāo)

1、供石粉一隊(duì)、供石粉二隊(duì)、泥漿站、研究所主要考核上繳管理費(fèi)指標(biāo)。完成上繳公司的月(季)管理費(fèi)且收支平衡，公司核撥全部效益工資;若發(fā)生虧損，虧損百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額最多不超過效益工資的70%;完不成月(季)上繳費(fèi)用，公司扣發(fā)全部的效益工資，欠繳的上繳費(fèi)用超過1%，按超過部分的10%扣發(fā)基本工資。

2、制劑廠主要考核其承包合同規(guī)定的責(zé)任指標(biāo)，即在月允損額符合月(季)考核指標(biāo)時(shí)，公司核撥當(dāng)月(季)全部效益工資;若允損額超出考核指標(biāo)時(shí)，效益工資按超額比例扣發(fā)，但扣發(fā)額最多不超過效益工資的70%;但當(dāng)虧損額超過月(季)全部的效益工資，同時(shí)虧損額在此基礎(chǔ)上，每超1%，按照超過部分的10%扣發(fā)單位的基本工資。

3、特車隊(duì)的考核指標(biāo)主要有虧損指標(biāo)、生產(chǎn)組織管理、安全管理、車輛完好率、車輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率六項(xiàng)指標(biāo)。其中虧損指標(biāo)占效益工資的70%，安全指標(biāo)占效益工資的10%，生產(chǎn)組織管理占效益工資的10%，車輛完好率、車輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率占效益工資的10%;實(shí)虧額每超虧損指標(biāo)1%，扣效益工資的1%，但扣發(fā)額最多不得超過效益工資總額的70%;但當(dāng)實(shí)損額超過月(季)虧損指標(biāo) 100%時(shí)(含100%)，公司扣發(fā)該單位月(季)全部的效益工資，同時(shí)虧損額在此基礎(chǔ)上，每超1%，按照超過部分的10%扣發(fā)該單位的基本工資;車輛完好率、車輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率每降低百分之幾，扣發(fā)相應(yīng)比例的效益工資，但扣發(fā)額不得超過效益工資總額的10%;生產(chǎn)組織管理與安全管理考核均按公司xx 年的考核管理辦法中的第七條與第八條之規(guī)定執(zhí)行。

(二)不創(chuàng)產(chǎn)值單位的考核指標(biāo)

修保廠效益工資的考核指標(biāo)為成本、車輛完好率、修保出廠及時(shí)率、修保返修率?？己藭r(shí)，其中成本占效益工資的50%;車輛完好率占效益工資的10%;修保出廠及時(shí)率占效益工資的20%;修保返修率占效益工資的20%。各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到承包合同的規(guī)定，公司核撥全部效益工資。若成本發(fā)生超耗，每超耗百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過效益工資的50%;車輛完好率、修保出廠及時(shí)率每降低百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過各占的效益工資的比重;修保返修率每上升百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過效益工資的20%(因車輛報(bào)?；蛉彼緳C(jī)停駛、事故車的修理、待料、材料配件的質(zhì)量問題，而造成的車輛完好率、修保出廠及時(shí)率的降低;返修率的升高的情況除外)。

1、職工因病休假，可憑醫(yī)院出據(jù)的休病證明休假，一次連續(xù)休病假10天以內(nèi)，享受50%的基本工資和50%效益工資，休病假期間不享受誤餐費(fèi)和獎(jiǎng)金(基本獎(jiǎng)與效益獎(jiǎng))。10天以后繼續(xù)休病假，按事假考核。

2、職工因病住院，住院期間基本工資和效益工資均按80%計(jì)發(fā)，不享受獎(jiǎng)金和誤餐、車貼、保健、職務(wù)津貼等。出院后需繼續(xù)休病假的，必須持醫(yī)院出據(jù)的休假證明休假，休假期間基本工資和效益工資均按80%計(jì)發(fā)。不享受獎(jiǎng)金和誤餐費(fèi)、車貼、保健、職務(wù)津貼等。(一般病癥出院后休假不能超過5天，手術(shù)和疑難病癥出院后休假時(shí)間可根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)延長，但必需出示醫(yī)院休假證明。)

3、符合規(guī)定的探親假、婚喪假期間和公派學(xué)習(xí)、療養(yǎng)期間，基本工資和效益工資由原單位全部計(jì)發(fā)，獎(jiǎng)金按基層的考核辦法執(zhí)行;事假期間，工資、獎(jiǎng)金全部扣發(fā)。

4、因公受傷病休(非事故責(zé)任者)，住院在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)按油田有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

5、因工作需要進(jìn)行加班加點(diǎn)的職工，要盡量給與倒休。確實(shí)無法倒休的，按國家規(guī)定的加班加點(diǎn)工資計(jì)發(fā)辦法執(zhí)行。但加班天數(shù)，全月不超過四天，特殊情況(自然災(zāi)害、事故或其他原因、生產(chǎn)設(shè)備、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的)加班的，不受時(shí)間限制。

制定薪酬計(jì)劃的工作程序篇三

一、建筑工程項(xiàng)目薪酬制度設(shè)計(jì)中存在的問題

1.薪酬制度制定程序不合法、內(nèi)容不合理。

《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，企業(yè)在制定薪酬制度等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過。然而，隨著企業(yè)薪酬“自主分配權(quán)”的逐步下放，許多項(xiàng)目部的薪酬制度制定隨意性越來越強(qiáng)，缺乏戰(zhàn)略眼光，缺少必要的協(xié)商和溝通程序。

項(xiàng)目部的薪酬制度在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上過于簡單，不同崗位(專業(yè)、部門)之間的薪酬差異制定缺乏依據(jù)，沒有經(jīng)過認(rèn)真的工作分析。這樣的薪酬制度必然引起員工對(duì)企業(yè)或項(xiàng)目部的不滿，對(duì)崗位(專業(yè)、部門)之間的協(xié)作性產(chǎn)生不良影響，從而降低企業(yè)的工作效率。

2.薪酬制度在執(zhí)行中缺乏操作性。

項(xiàng)目部組建后，往往由新到崗的人力資源管理人員設(shè)計(jì)項(xiàng)目部的薪酬制度。這種薪酬制度往往簡單照搬其它項(xiàng)目原有的薪酬管理模式，對(duì)項(xiàng)目部自身缺乏認(rèn)真的分析，對(duì)工資項(xiàng)目的原理、發(fā)放程序、計(jì)算方法等不甚理解，致使薪酬制度在執(zhí)行中缺乏操作性，流于形式，難以完全執(zhí)行。

3.薪酬制度不能夠起到有效激勵(lì)的作用。

項(xiàng)目部員工薪酬水平往往與項(xiàng)目部整體生產(chǎn)經(jīng)營狀況密切相關(guān)，而與員工個(gè)人工作績效關(guān)聯(lián)度不高。薪酬制度未能充分發(fā)揮其激勵(lì)的功能，項(xiàng)目部整體工作效率低下。

二、建筑工程項(xiàng)目薪酬制度設(shè)計(jì)產(chǎn)生問題的原因

1.企業(yè)重視程度不夠。

不可否認(rèn)，當(dāng)前國內(nèi)的很多企業(yè)，人力資源管理部門遠(yuǎn)沒有像生產(chǎn)、經(jīng)營、技術(shù)部門那樣得到重視。項(xiàng)目部作為施工企業(yè)的一個(gè)臨時(shí)性派出機(jī)構(gòu)，其主要任務(wù)在于完成項(xiàng)目的進(jìn)度、利潤、質(zhì)量、安全與文明施工等指標(biāo)。在項(xiàng)目管理中，未能將人力資源管理放在應(yīng)有的戰(zhàn)略高度進(jìn)行系統(tǒng)的籌劃、設(shè)計(jì)和實(shí)施。部分項(xiàng)目部沒有設(shè)置專門的人力資源管理部門，甚至沒有專職的管理人員。

2.準(zhǔn)備、計(jì)劃不夠充分。

項(xiàng)目部是為施工現(xiàn)場管理而成立的一次性的生產(chǎn)經(jīng)營管理機(jī)構(gòu)。項(xiàng)目部人力資源管理人員在項(xiàng)目部成立后由項(xiàng)目經(jīng)理在企業(yè)內(nèi)部或面向社會(huì)招聘，人力資源部門(崗位)在短時(shí)間內(nèi)難以收集到薪酬制度設(shè)計(jì)需要的相關(guān)信息和資料，對(duì)本項(xiàng)目的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工的現(xiàn)實(shí)需求缺乏必要的了解，不能制定出切合項(xiàng)目部實(shí)際的薪酬制度。

許多大型建筑施工項(xiàng)目都在野外工作，地理位置偏僻，通信交通不便，給信息資料的收集帶來了一定的影響。同時(shí)受人力資源管理人員自身專業(yè)能力的限制，項(xiàng)目部薪酬制度的建立往往在原有的薪酬模式下進(jìn)行簡單的調(diào)整和修改，薪酬制度的建立缺乏理論和政策上的依據(jù)。

4.薪酬發(fā)放與員工業(yè)績關(guān)聯(lián)度不高。

“大鍋飯”現(xiàn)象在國有企業(yè)似乎積重難返。在項(xiàng)目部薪酬管理中，員工的薪資與個(gè)人業(yè)績并無太多關(guān)聯(lián)。特別是在獎(jiǎng)金的分配上，員工的獎(jiǎng)金可能與項(xiàng)目部整體業(yè)績的關(guān)聯(lián)度更大，除非是降職或離職，否則員工個(gè)人業(yè)績對(duì)其收入沒有太大的影響。

1.加強(qiáng)預(yù)見性和計(jì)劃性。

企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)參與到項(xiàng)目的方案設(shè)計(jì)和投標(biāo)報(bào)價(jià)階段。施工企業(yè)在工程項(xiàng)目的方案設(shè)計(jì)和投標(biāo)報(bào)價(jià)一般由工程技術(shù)和商務(wù)人員組成，沒有專業(yè)的人力資源管理人員參與。對(duì)人工費(fèi)用的預(yù)算一般采用經(jīng)驗(yàn)值進(jìn)行簡單估算，往往與實(shí)際發(fā)生的人工成本產(chǎn)生較大的差距。假如預(yù)算中的人工費(fèi)用過高，使員工對(duì)未來的薪酬期望過高，將導(dǎo)致在實(shí)際工程施工過程中支付過高的人工成本;如果預(yù)算中的人工費(fèi)用不足，可能使項(xiàng)目部采取比較保守的薪酬水平，將難以在項(xiàng)目管理中招聘或留用項(xiàng)目部需要的人員。

2.掌握足夠的理論和政策依據(jù)。

(1)同類型工程項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)。同類型、相近規(guī)模工程項(xiàng)目的人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、工資利潤率等數(shù)據(jù)和相關(guān)資料對(duì)新開工項(xiàng)目的薪酬設(shè)計(jì)顯然有著重要的參考價(jià)值。但由于商業(yè)競爭的存在，其它企業(yè)或項(xiàng)目的相關(guān)數(shù)據(jù)信息通常難以獲取。

(2)行業(yè)和地方勞動(dòng)力市場價(jià)格。企業(yè)或項(xiàng)目部的薪酬水平?jīng)Q定了項(xiàng)目部能否吸引、留住和激勵(lì)項(xiàng)目管理需要的管理(專業(yè)技術(shù))人員。對(duì)施工企業(yè)而言，行業(yè)勞動(dòng)力市場對(duì)企業(yè)的影響占主導(dǎo)地位。對(duì)于勞動(dòng)力市場價(jià)格信息取得的渠道，一般包括：政府發(fā)布的勞動(dòng)力市場價(jià)格、專業(yè)管理公司、企業(yè)間的非正式交流、離職員工的離職面談。

(3)國家相關(guān)法律法規(guī)和企業(yè)管理規(guī)定。國家及地方政府有關(guān)工資管理的法律法規(guī)規(guī)定是企業(yè)制定薪酬制度的基本政策依據(jù)和必須遵守的基本原則。項(xiàng)目部應(yīng)當(dāng)充分了解和掌握相關(guān)法律法規(guī)關(guān)于企業(yè)工資管理的'有關(guān)規(guī)定和要求，項(xiàng)目部制定的薪酬制度和人力資源管理相關(guān)制度均不得違反相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定。

(4)員工的收入期望值。每個(gè)企業(yè)或項(xiàng)目部的企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、工作環(huán)境、發(fā)展前景等各有不同，員工對(duì)企業(yè)或項(xiàng)目部薪酬要求也會(huì)相應(yīng)有所不同。項(xiàng)目部應(yīng)充分了解員工的收入期望，及時(shí)進(jìn)行溝通，在制定薪酬制度時(shí)盡可能在項(xiàng)目部的成本控制范圍內(nèi)使薪酬水平與員工的期望值達(dá)到平衡，這樣才能充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，使效益最大化。

3.建立合理的績效評(píng)價(jià)體系。

項(xiàng)目部各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成取決于項(xiàng)目部各個(gè)部門和崗位員工的業(yè)績，員工的收入水平也主要取決于項(xiàng)目部整體的經(jīng)濟(jì)效益。因此，項(xiàng)目部應(yīng)將主要任務(wù)和各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)逐級(jí)分解到各部門、各崗位，建立科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)體系。員工的薪酬水平和業(yè)績考核結(jié)果直接掛鉤，這樣才能更好地激勵(lì)員工提高工作效率，促進(jìn)項(xiàng)目部整體經(jīng)濟(jì)效益的提高。

4.企業(yè)對(duì)項(xiàng)目人力資源管理的重視和從業(yè)人員素質(zhì)的提高。

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索項(xiàng)目薪酬制度。

制定薪酬計(jì)劃的工作程序篇四

在日趨激烈的市場經(jīng)濟(jì)競爭中．企業(yè)如何才能保證可持續(xù)發(fā)展．增強(qiáng)核心競爭能力，是新形勢下每一個(gè)企業(yè)管理者必需面對(duì)的重要課題。本文就激勵(lì)性薪酬制度下企業(yè)管理模式的創(chuàng)新進(jìn)行了深入分析。

激勵(lì)性薪酬制度； 企業(yè)管理； 創(chuàng)新。

薪酬激勵(lì)作為現(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，對(duì)提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用，它直接影響到現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展。從我國企業(yè)的實(shí)際狀況看，在薪酬激勵(lì)方面還存在著不少問題，因而重新審視企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度，在企業(yè)支付能力范圍內(nèi)調(diào)整和完善薪酬體系，增加薪酬的激勵(lì)性，就顯得非常緊迫和必要。為了建立適應(yīng)企業(yè)管理模式，本文從人力資源管理的激勵(lì)原則出發(fā)進(jìn)行了深入研究．對(duì)企業(yè)機(jī)構(gòu)的重組和管理創(chuàng)新提出可行模式。

在任何一家企業(yè)，薪酬體系的存在有兩個(gè)目的，即員工層面和企業(yè)層面。在員工層面，薪酬是生活的必須部分。是員工提供給自己和家人所需的手段。薪酬是對(duì)員工勞動(dòng)的回報(bào)，是員工價(jià)值的體現(xiàn)。員工被支付的薪酬水平直接暗示著其對(duì)公司的價(jià)值。通過薪酬制度，員工能夠得到有效激勵(lì)，從而進(jìn)一步努力工作，更好地體現(xiàn)其自身價(jià)值。

在企業(yè)層面，薪酬是最重要的人力資源功能之一。薪酬制度將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)文化通過具體方案和獎(jiǎng)懲規(guī)定得以體現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)。薪酬是吸引和刺激員工更高績效的主要工具之一。

綜上，我們認(rèn)識(shí)到薪酬體系的作用，即通過對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)同并及時(shí)回報(bào)，給予員工有效激勵(lì)，促進(jìn)企業(yè)的業(yè)績?cè)鲩L，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.1考核制度落后。目前我國對(duì)業(yè)績考核大多數(shù)仍然采用著傳統(tǒng)的目標(biāo)考核法。評(píng)價(jià)系統(tǒng)和其他多數(shù)考評(píng)體系共同的缺點(diǎn)是并沒有考慮到因?yàn)椴捎媚壳巴顿Y項(xiàng)目而放棄其他項(xiàng)目可獲得收益，即機(jī)會(huì)成本的概念。此外由于產(chǎn)業(yè)不同，地域不同造成的考評(píng)指標(biāo)之間的橫向可比性差，僅根據(jù)絕對(duì)量考核指標(biāo)無法實(shí)際考評(píng)出經(jīng)營者的個(gè)人能力和工作努力程度。而在縱向方面，由于目前我國市場經(jīng)濟(jì)中存在大量的不可控因素，這些因素都會(huì)影響到考核的結(jié)果，而這些結(jié)果并非都是由于經(jīng)營者本身造成的，據(jù)此對(duì)經(jīng)營者進(jìn)行考評(píng)有失公允，容易造成獎(jiǎng)罰不明的局面。這與我們建立激勵(lì)制度的目的和初衷是不一致的'。

2.2企業(yè)管理制度不合理。我國資本市場上國有企業(yè)占大多數(shù)，而國有企業(yè)的資本主體缺位，政企分開不徹底等現(xiàn)象，使企業(yè)經(jīng)營缺乏有效的監(jiān)理，易導(dǎo)致“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象。關(guān)于國有企業(yè)的管轄權(quán)我國一般歸屬于國資委或國家委派的其他部門，但由于國有資產(chǎn)過于龐大而一個(gè)國有資產(chǎn)管理部門往往管轄為數(shù)眾多的企業(yè)，且受自身專業(yè)、人員配備等客觀條件限制，導(dǎo)致對(duì)國有企業(yè)的管理基本上流于形式，無法起到應(yīng)有的作用。在民營企業(yè)方面也容易出現(xiàn)大股東和經(jīng)營者合謀，出現(xiàn)自定標(biāo)準(zhǔn)，自我考核，自我激勵(lì)的現(xiàn)象。此外還存在著公司治理結(jié)構(gòu)不健全、監(jiān)事會(huì)等監(jiān)督機(jī)構(gòu)難于起到應(yīng)有的作用等問題。

3. 1 實(shí)行短、中、長期激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方式

中期激勵(lì)方式的代表是“年薪制”,即以年度為考核周期,把經(jīng)營者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種薪酬分配方式,突破了薪資結(jié)構(gòu)的常規(guī)。對(duì)高層管理人員來說,更代表身份和地位,也可提高積極性,有利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

長期激勵(lì)方式的代表是股權(quán)激勵(lì),即通過所有者將公司股權(quán)給予經(jīng)營者,使其能以股東身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),從而勤勉盡責(zé)地為公司長期發(fā)展服務(wù)?，F(xiàn)代企業(yè)管理理論和國外實(shí)踐證明股權(quán)激勵(lì)對(duì)于改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低代理成本、提升管理效率、增強(qiáng)公司凝聚力和市場競爭力起到了非常積極的作用。

3. 2 采用整體薪酬的激勵(lì)手段

整體薪酬激勵(lì)制度是將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合的全方位薪酬激勵(lì)制度。所謂整體薪酬,指企業(yè)在員工充分參與的基礎(chǔ)上,建立每個(gè)員工不同的薪酬組合系統(tǒng),并隨著他們興趣愛好和需求變化做出相應(yīng)變更,是一種自主風(fēng)格的薪酬激勵(lì)制度,一種將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來的激勵(lì)制度。雇員可按事業(yè)的發(fā)展、工作和個(gè)人生活協(xié)調(diào)比率,決定自己的薪酬組合及組合中各種薪酬元素的比例。

3. 3 采取“個(gè)性化”的激勵(lì)模式

“人本管理”下的薪酬激勵(lì)制度中要求將員工視為客戶,以員工需求為制定薪酬激勵(lì)制度的出發(fā)點(diǎn),集中體現(xiàn)自助餐式的薪酬福利模式。能滿足不同員工個(gè)性需求的“自助風(fēng)格的福利組合”越來越受到歡迎。如美國trw 公司定期公布每個(gè)員工的福利數(shù)額,允許其在公司列出的福利系列選項(xiàng)中自由選擇,直到花完個(gè)人福利額度為止。再如上海貝爾的福利政策隨著員工需要的改變而改變。該公司員工平均年齡28 歲,成家立業(yè)是生活中考慮的首要問題,公司便推出了無息購房貸款,若員工工作滿規(guī)定年限,此貸款還可減半償還。福利模式可使企業(yè)薪酬激勵(lì)更趨于人性化,使薪酬效用最大化,最終很好的實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)制度的激勵(lì)功能。

3. 4 重視團(tuán)隊(duì)績效和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)

從激勵(lì)效果來看,獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人效果要弱,但為促使團(tuán)隊(duì)成員間相互合作,同時(shí)防止由于上下級(jí)間工資差距過大導(dǎo)致低層人員心態(tài)不平衡現(xiàn)象,有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。采用團(tuán)隊(duì)績效薪酬激勵(lì)制度后,員工對(duì)團(tuán)隊(duì)精神的理解加深了,對(duì)工作績效的關(guān)注加強(qiáng)了。按績效支付薪酬不意味著對(duì)每人都要實(shí)施量化考核,應(yīng)當(dāng)在考核團(tuán)隊(duì)績效的基礎(chǔ)上多施行一些團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)?？傊?薪酬激勵(lì)制度是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題,我們應(yīng)建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度,發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果,以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,實(shí)現(xiàn)社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)“以人為本”、構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的理想。

[1]王增慧， 論現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度[j] 商丘職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào). 20xx，1（3）

[2]王友平， 激勵(lì)性薪酬體系的設(shè)計(jì)[j] 技術(shù)經(jīng)濟(jì)雜志. 20xx，6（198）

制定薪酬計(jì)劃的工作程序篇五

第一條?目的

本制度是在客觀評(píng)價(jià)崗位價(jià)值和員工業(yè)績的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工對(duì)公司貢獻(xiàn)的大小，使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

第二條?原則

薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

第三條?適用范圍

本制度適用于大連中遠(yuǎn)物流有限公司（以下簡稱公司）本部除高層管理人員外的所有員工。

第四條?員工薪酬由四部分組成，分別是崗位工資、績效工資、年功工資和單項(xiàng)獎(jiǎng)懲。

第五條?崗位工資

崗位工資是員工薪酬中的固定部分，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果與業(yè)務(wù)特點(diǎn)核算各崗位的崗位工資。

第六條?績效工資

績效工資包括月度績效工資、半年獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金?？冃ЧべY根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、崗位特點(diǎn)和績效考核結(jié)果計(jì)算，計(jì)算方式詳見《大連中遠(yuǎn)物流有限公司績效管理辦法》。

第七條?年功工資

其中：n為自然數(shù)，表示一般工齡。

第八條?單項(xiàng)獎(jiǎng)懲

單項(xiàng)獎(jiǎng)懲包括《大連中遠(yuǎn)物流有限公司總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金管理辦法（試行）》以及公司其他規(guī)章所規(guī)定的各種獎(jiǎng)懲事項(xiàng)，具體規(guī)定及計(jì)算方式參見公司的相關(guān)管理規(guī)定。

第九條?薪酬級(jí)別確定的是各崗位員工的薪酬基數(shù)，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。

1．?員工的薪酬級(jí)別主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定各崗位所在的職等。

2．?依據(jù)不同崗位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定各員工的薪酬檔級(jí)，每一檔級(jí)對(duì)應(yīng)唯一的.薪酬基數(shù)。

第十條?根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，將公司的崗位劃分為9等，每等劃分為5檔，共計(jì)37級(jí)。

崗位類別

崗位工資

績效工資基數(shù)

部門總經(jīng)理

職能

薪酬基數(shù)×60%

薪酬基數(shù)×40%

業(yè)務(wù)

薪酬基數(shù)×50%

薪酬基數(shù)×50%

部門員工

職能

薪酬基數(shù)×70%

薪酬基數(shù)×30%

業(yè)務(wù)

薪酬基數(shù)×60%

薪酬基數(shù)×40%

銷售

薪酬基數(shù)×50%

薪酬基數(shù)×50%

員工的薪酬起點(diǎn)原則上為其崗位所在職等的第一檔。

新錄用員工試用期結(jié)束后，若其工作經(jīng)驗(yàn)等任職資格不能達(dá)到要求，則其薪酬起點(diǎn)為崗位所在職等下降一等的第一檔。

第十三條?試用期員工享受崗位工資和年功工資，崗位工資以該崗位所在職等下降一等的第一檔對(duì)應(yīng)薪酬基數(shù)的70%發(fā)放。

第十四條?其它情況參見公司有關(guān)規(guī)定。

設(shè)立薪酬特區(qū)，使薪酬政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。

1．?談判原則：特區(qū)薪酬以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；

3．?限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

第十七條?薪酬特區(qū)人才的選拔

特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。

第十八條?薪酬特區(qū)人才的淘汰

1．?考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；

2．?人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。

第十九條?薪酬特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%。

第二十條?薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。

1．?整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化，以及行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。

2．?個(gè)別調(diào)整主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

第二十一條?薪酬等級(jí)定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對(duì)員工薪酬級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整，詳細(xì)情況參見《大連中遠(yuǎn)物流有限公司績效管理辦法》。

第二十二條?薪酬等級(jí)不定期調(diào)整：指公司在年中由于崗位變動(dòng)、達(dá)到任職資格等原因?qū)T工薪酬級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整，包括崗位工資和績效工資等內(nèi)容的調(diào)整。

第二十三條?員工在其相應(yīng)崗位的薪幅內(nèi)調(diào)整崗位薪酬級(jí)別，在達(dá)到本崗位薪幅內(nèi)最高檔后，若崗位不發(fā)生變動(dòng)，則不再調(diào)整。

第二十四條?若發(fā)生崗位調(diào)整，則套入變動(dòng)后崗位所在職等中與原級(jí)別最相近的薪酬級(jí)別。

第二十五條?新錄用員工在其任職資格適合后，其薪酬級(jí)別調(diào)整為該崗位所在職等的第一檔。

第二十六條?各崗位員工薪酬級(jí)別調(diào)整由公司總經(jīng)理審批，審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

第二十七條?調(diào)整后薪酬級(jí)別，一般從執(zhí)行日期所在月初計(jì)算。

第二十八條?員工薪酬實(shí)行月薪制。每月15日以法定貨幣（人民幣）支付本月崗位工資、年功工資和上月的績效工資、單項(xiàng)獎(jiǎng)懲，若遇支薪日為休假日時(shí)，則提前至最近工作日支付。

第二十九條?加班工資

公司安排員工加班分為三種情況：延長工作日時(shí)間、法定公休時(shí)間和國家法定節(jié)假日時(shí)間。因考慮實(shí)際加班工資已經(jīng)在業(yè)績工資中體現(xiàn)，故前兩種情況公司考慮在三個(gè)月內(nèi)安排同等時(shí)間進(jìn)行補(bǔ)休，而國家法定節(jié)假日加班由公司人力資源部統(tǒng)一核定報(bào)送公司總經(jīng)理審批后發(fā)放。

第三十條?員工學(xué)習(xí)、培訓(xùn)期間的工資支付按照下表執(zhí)行：

培訓(xùn)類別

實(shí)發(fā)工資

6個(gè)月以內(nèi)

2年以內(nèi)

2年以上

公司支付經(jīng)費(fèi)的學(xué)習(xí)

薪酬基數(shù)×70%

薪酬基數(shù)×50%

大連市最低工資標(biāo)準(zhǔn)

非公司支付經(jīng)費(fèi)的學(xué)習(xí)

大連市最低工資標(biāo)準(zhǔn)

第三十一條?根據(jù)《員工考勤管理細(xì)則》規(guī)定，病假、事假超過規(guī)定時(shí)間或其它原因，其工資發(fā)放以大連市政府發(fā)布的企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，并隨著市政府發(fā)布的調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)而調(diào)整；曠工期間，停發(fā)各種工資。

第三十二條?工傷期間的工資支付按照《關(guān)于印發(fā)中遠(yuǎn)集團(tuán)職工工傷保險(xiǎn)實(shí)施辦法（試行）的通知》執(zhí)行。

第三十三條?工資計(jì)算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：

實(shí)發(fā)工資=崗位工資×

第三十四條?員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資。

1.?依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)；

2.?公司認(rèn)可的其他事由。

第三十五條?下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：

1.?員工個(gè)人工資所得稅；

2.?應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的住房公積金；

3.?應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)及失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用；

4.?與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；

5.?法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)；

6.?司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

第三十六條?公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考核結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議。

第三十七條?薪酬調(diào)整工作會(huì)議主要討論薪酬級(jí)別調(diào)整、特殊獎(jiǎng)金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵(lì)的問題。

第三十八條?各崗位員工薪酬級(jí)別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會(huì)議和績效考核結(jié)果執(zhí)行。

第三十九條?人力資源部負(fù)責(zé)編制每月薪酬發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)理審批通過后送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。

第四十條?根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十七條的規(guī)定：公司在不違反國家勞動(dòng)主管部門核定的工資總額的前提下，有權(quán)自主決定公司內(nèi)部一般員工的工資關(guān)系和工資標(biāo)準(zhǔn)；有權(quán)決定一般員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎(jiǎng)懲方案。

第四十一條?本管理辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第四十二條?本管理辦法的擬定或者修改由人力資源部負(fù)責(zé)，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第四十三條?本規(guī)定從20xx年1月1日起開始實(shí)行，自本制度實(shí)行之日起原有有關(guān)工資管理的制度或規(guī)定停止使用。

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制定薪酬計(jì)劃的工作程序篇六

1、薪酬設(shè)計(jì)缺乏一定的戰(zhàn)略思考家族企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)，較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性或利害相等原則、透明原則等，而對(duì)整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將家族企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。這種原則具有“天然”的動(dòng)態(tài)性，這主要是由于企業(yè)的戰(zhàn)略管理本質(zhì)上就是一種動(dòng)態(tài)管理。許多家族企業(yè)對(duì)自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，更談不上思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。在家族企業(yè)中，制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。很多家族企業(yè)老板，并不知道如何在企業(yè)發(fā)展的不同，運(yùn)用不同的薪酬戰(zhàn)略。

2、現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)入不足在家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)憑借自身的“家族權(quán)威”，在非人力資本的影子中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。那時(shí)企業(yè)初創(chuàng)，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，這批“老板”們自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應(yīng)形勢發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)的把握上更顯匱乏，亟需專業(yè)人員為其出謀劃策。許多家族企業(yè)，由于薪酬管理的理念比較落后，往往還把企業(yè)員工的薪酬更多地看作是企業(yè)的成本支出，為了獲取較多的短期利潤而忽視員工的薪酬水平，廣東等地曾經(jīng)出現(xiàn)的“民工荒”，從一個(gè)側(cè)面反映出了這一問題。案例豐田如何設(shè)計(jì)薪酬福利制度豐田公司員工的關(guān)系是一種長期的信任關(guān)系——他們希望，在沒有監(jiān)督的情況下，員工也能夠?yàn)楣颈M心盡力，那么長期下來，公司能夠獲得更大的成功，員工也因此受益。所以，豐田公司一直保持這種薪酬福利制度。

1、員工的薪酬豐田美國工廠的員工工資包括三個(gè)部分：基本工資，績效獎(jiǎng)金與業(yè)績紅包三個(gè)部分?；竟べY是豐田根據(jù)行業(yè)工資水平與當(dāng)?shù)貤l件，每半年調(diào)整一次基本工資，三年的“成長期”結(jié)束，所有成員與小組領(lǐng)導(dǎo)的基本工資都是一樣的。績效獎(jiǎng)金，表示完成預(yù)定改進(jìn)所獲得的額外收入。這是一種將績效與酬勞聯(lián)系在一起的額外收入。比如，如果整個(gè)工廠達(dá)到了安全，質(zhì)量，生產(chǎn)率，成本以及出勤率等kpi指標(biāo)，員工就能夠獲得資金?？冃И?jiǎng)金是一種內(nèi)部生產(chǎn)性指標(biāo)，與銷售不掛鉤，完全在員工的掌控之中，所有員工獲得的績效獎(jiǎng)金基本上是相同的。業(yè)績紅包每半年發(fā)一次，主要是由銷售業(yè)績決定。管理人員紅包：管理人員會(huì)根據(jù)其制定的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，而享受業(yè)績紅包獎(jiǎng)勵(lì)。

2、豐田的薪酬與福利目標(biāo)：簡單透明豐田的目標(biāo)是讓員工懂得自己所處的位置，為此豐田提供了一個(gè)“薪酬文件團(tuán)隊(duì)信息庫”給員工，這個(gè)信息庫包括了薪酬系統(tǒng)相關(guān)問題的內(nèi)部文件，豐田每兩年回顧一次自己的薪酬在汽車行業(yè)的排名，并形象地體現(xiàn)在“薪酬文件庫”中。豐田在美國建廠二十多年，目睹美國三大巨頭在高工資上的痛苦，于是豐田選擇了做員工喜歡的優(yōu)秀雇主，而不是最高工資雇主。豐田相信，選擇高工資長期來說，對(duì)員工與對(duì)公司都不是最好的。豐田的的基本工資中，工齡工資是重要的一部分，這樣可以鼓勵(lì)員工長期留下，但這樣緩慢的工資過程也會(huì)使一部分優(yōu)秀員工跳到其它公司。在這樣的情況下，豐田選擇了通過福利來留住員工。豐田人力資源管理手冊(cè)對(duì)福利的描述如下：福利是一種保障員工穩(wěn)定性的方式，可以進(jìn)一步豐田員工的生活，提高公司形象。以穩(wěn)定性和相互信任為基礎(chǔ)的福利包括以下幾個(gè)方面：休假，帶薪休假，短期與長期病假，退休計(jì)劃，提供進(jìn)修學(xué)費(fèi)，提供靈活工作時(shí)間，為員工提供購車折扣，提供無息貸款等，豐田每兩年調(diào)整一次福利計(jì)劃。最后，豐田還有一次特殊的福利，比如完美出勤儀式，獎(jiǎng)勵(lì)那些出勤率百分百的員工，一站式的兒童保育及健身中心。每年豐田都要邀請(qǐng)那些出勤率百分百的員工，邀請(qǐng)他們到當(dāng)?shù)伢w育館或劇院，為他們舉辦大型晚會(huì)，公司往往會(huì)邀請(qǐng)一些名星，在晚會(huì)上，包括團(tuán)隊(duì)與賓客在內(nèi)的全部人都會(huì)享受豪華的'晚餐，并且有隨時(shí)的抽獎(jiǎng)，獎(jiǎng)品是12輛車。

3、薪酬管理隨意性大家族企業(yè)成長發(fā)展過程中，在市場上表現(xiàn)非常靈活，客觀上適應(yīng)了市場的需要，企業(yè)自身也能迅速發(fā)展起來。在這種快速發(fā)展過程中，規(guī)范化的管理與制度的建設(shè)就相對(duì)落后，對(duì)于薪酬管理的隨意性也比較突出。老板一手創(chuàng)建了企業(yè)，對(duì)于早期企業(yè)內(nèi)員工與各個(gè)崗位比較熟悉，因此他們憑借自己的行政權(quán)威和管理經(jīng)驗(yàn)，以個(gè)人意愿來制定本企業(yè)的薪酬制度。但是，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，這種由老板一人拍板確定的薪酬制度的弊端就會(huì)逐漸暴露出來。因?yàn)檫@種薪酬制度的確立本身透明度較差，員工不清楚自己薪酬水平的確立標(biāo)準(zhǔn)，并且老板對(duì)于薪酬確定的隨意性較大，員工之間薪酬公平性得不到充分保障，最終會(huì)加劇老板與員工之間的矛盾，限制企業(yè)的發(fā)展。

4、沒有一套合理的薪酬體系很多家族企業(yè)沒有一套合理的薪酬體系的原因有很多，但是最重要的原因可能有兩個(gè)。第一個(gè)是企業(yè)意識(shí)方面的原因，對(duì)企業(yè)需要一套合理的薪酬體系沒有引起足夠的重視。第二個(gè)原因可能是企業(yè)自身能力的不足，中小家族企業(yè)從事人力資源管理的人員，往往不是專業(yè)的人力資源人員，專業(yè)能力不足，想做也做不了。沒有這樣一套合理的薪酬體系，結(jié)果使得企業(yè)人力資源相關(guān)的體系不能很好的配合起來，甚至有時(shí)形成沖突，降低了公司的人力資源管理效果。更加嚴(yán)重的是員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)僅僅由老板根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來確定，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的混亂，導(dǎo)致大部分員工都是談判工資，薪酬決策的隨意性強(qiáng)。

5、薪酬結(jié)構(gòu)失衡薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn)：第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多中小家族企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對(duì)員工的短、中、長期激勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響。很多中小家族企業(yè)，將福利完全變成了保健因素，激勵(lì)效果很差，自助福利的設(shè)計(jì)沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，容易導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無法有效發(fā)揮。

6、薪酬調(diào)整依據(jù)缺乏，由老板“拍腦袋”決定家族企業(yè)的成功在于企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)精神和對(duì)機(jī)會(huì)的把握。由于家族企業(yè)創(chuàng)始人在企業(yè)創(chuàng)業(yè)過程中作用至關(guān)重大，該創(chuàng)始人往往在公司處于獨(dú)一無二的地位。企業(yè)員工薪資確定后，是否能加薪，僅憑老板的意志，沒有規(guī)范的薪資晉升機(jī)制。因?yàn)榭冃Ч芾硭捷^差，公司對(duì)員工的評(píng)價(jià)只能憑感覺、員工的薪酬調(diào)整，缺乏科學(xué)的依據(jù)，到薪酬調(diào)整的階段，員工薪酬調(diào)整的數(shù)額，全部由老板一個(gè)人決定，即使存在問題，因?yàn)槠涞匚坏臋?quán)威性，其他的人也很難改變。員工對(duì)自己的薪資增長的預(yù)期不明確，損傷了員工的積極性，從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。

7、薪酬和績效表現(xiàn)缺乏關(guān)聯(lián)性在大多數(shù)家族企業(yè)，員工的薪酬和績效沒有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)。員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)作用。在薪酬管理中，實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團(tuán)隊(duì)業(yè)績或者個(gè)人業(yè)績相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤共享的一種制度安排。在科學(xué)的薪酬管理中，一般會(huì)通過調(diào)整工資的等差、職位等級(jí)的級(jí)差、薪酬總額的計(jì)劃比例、薪點(diǎn)值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來讓薪酬“動(dòng)”起來。造成薪酬靜態(tài)化的一個(gè)重要原因是中小民營企業(yè)的績效管理水平較低，沒有科學(xué)的依據(jù)來讓薪酬“動(dòng)”起來。動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒有和績效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。

8、忽視薪酬體系中的“精神價(jià)值” 一些家族企業(yè)的老板認(rèn)為薪酬就是錢，這是一種極其錯(cuò)誤的想法。廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。外在薪酬是指企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出代價(jià)。內(nèi)在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。正是家族企業(yè)的“唯錢論”，使后者受到了極大的忽視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，因而員工的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。在家族企業(yè)中，很多高管和創(chuàng)業(yè)伙伴的離開，不是因?yàn)殄X太少，而是因?yàn)椤熬駜r(jià)值”沒有得到恰當(dāng)?shù)募?lì)。

9、薪酬激勵(lì)不及時(shí)很多家族企業(yè)老板沒有很好激勵(lì)下屬的技能，這都大大的降低了薪酬激勵(lì)的及時(shí)性。當(dāng)員工通過自己的努力，做出了杰出的業(yè)績，這個(gè)時(shí)候，如果老板不運(yùn)用包括薪酬激勵(lì)在內(nèi)的激勵(lì)手段，對(duì)員工的行為進(jìn)行及時(shí)的肯定，這會(huì)極大的挫傷員工的積極性。同樣是獎(jiǎng)勵(lì)，如果過上幾個(gè)月，它的作用將大打折扣，對(duì)其他員工的示范作用也將會(huì)大為降低。當(dāng)員工做出一個(gè)公司所倡導(dǎo)的、所鼓勵(lì)的行為時(shí)，他會(huì)一直關(guān)注公司管理層的行為，如果他的行為得不到及時(shí)地激勵(lì)的話，將極大影響其工作主動(dòng)性和熱情。所以，家族企業(yè)老板，請(qǐng)大膽、及時(shí)地去肯定那些優(yōu)秀的員工吧!

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制定薪酬計(jì)劃的工作程序篇七

管理制度具有確定的政府機(jī)構(gòu)代表國家行使所有者職能，切實(shí)承擔(dān)起相應(yīng)的出資者責(zé)任。下面是小編為大家整理的

關(guān)于

范文

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司

其他

第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度的.原則。

第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條以公司員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核公司員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。

第六條適用范圍。

1.公司董事長、總經(jīng)理;

2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;

3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì)決定。

第七條工資模式。

公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)

1.基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付;

2.提成薪水，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核算。

第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、

安全

第十條年薪制須由董事會(huì)專門作出實(shí)施細(xì)則。

第十一條適用范圍。

公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有公司員工。

第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。

公司員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+津貼

1.基礎(chǔ)工資。

參照當(dāng)?shù)芈毠て骄?p>

生活

2.崗位工資。

(1)根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定;

(2)公司崗位工資分為(如5類18級(jí))的等級(jí)序列，見正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于公司高、中、初級(jí)公司員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。

3.工齡工資。

(2)年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會(huì)工齡、公司工齡;

(3)年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

4.獎(jiǎng)金(效益工資)。

(3)獎(jiǎng)金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;

(4)獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;

(5)獎(jiǎng)金通過隱密形式發(fā)放。

5.津貼。

(2)各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。

第十三條關(guān)于崗位工資。

1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。

(1)公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn);

(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.公司員工崗位工資核定。

3.公司員工崗位工資變更。

根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。

第十四條關(guān)于獎(jiǎng)金。

1.獎(jiǎng)金的核定程序。

(4)考核結(jié)果和獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎(jiǎng)金。

2.獎(jiǎng)金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條關(guān)于工齡工資。

2.試用期不計(jì)工齡工資，工齡計(jì)算從試用期起算。

第十六條其他注意事項(xiàng)。

1.各類假期依據(jù)公司請(qǐng)假管理辦法，決定工資的扣除;

2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除;

3.公司員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計(jì)，計(jì)入工資總額;

4.各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法，計(jì)入工資總額;

6.在工作中表現(xiàn)杰出、

成績

第十七條適用范圍：訂立非正式公司員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式：簡單等級(jí)工資制。見非正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

第十九條人事部需會(huì)同行政部、財(cái)務(wù)部對(duì)非正式公司員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。

第二十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。

第二十一條公司每月支薪日為日。

第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人公司員工資由本公司支付。

第二十三條公司短期借調(diào)人公司員工資由借用單位支付。

第二十四條公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。

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